Женский Спорт

Фитнес
27.02.2011 Константин Бобков 85

Юридическое сопровождение организации

В условиях современной экономики России достаточно остро стоит вопрос юридически правильного приема и увольнения сотрудников. С этой позиции трудно переоценить значимость качественного юридического сопровождения кадровой работы.

Юридическое сопровождение нельзя понимать исключительно как правовое обеспечение. Скорее, это совокупность основанных на законодательстве Российской Федерации локальных нормативных и организационно-штатных мероприятий, обеспечивающих безопасность организации (работодателя) в процессе трудовых отношений с работником.

Юридическому сопровождению характерны следующие особенности:

  • Основывается только на законных средствах и методах (самих законах, их подзаконных актах, а также на предусмотренных ими процедурах).
  • Начинается на этапе набора работников и продолжается зачастую не только в период действия трудового договора работника, но и после его окончания (например, в случаях обращения работника в суд).
  • Охватывает как всех сотрудников организации (например, при принятии неких локальных нормативных актов), так и каждого отдельного работника (объявление выговора).
  • Значительную часть юридического сопровождения составляет взаимодействие с различными государственными и муниципальными органами (Рострудинспекция, суды, службы занятости, военкоматы).

Основной стержень юридического сопровождения бюро нотариально заверенного перевода — отстаивание всеми возможными правовыми способами и средствами интересов работодателя, даже в случаях, когда работник прав, у организации есть немало возможностей уменьшить размеры требований работника, либо смягчить неблагоприятные последствия неправомерного поведения работодателя.

Тесная взаимосвязь собственно правовых методов обеспечения с организационно-штатными (введение должности юрисконсульта в отдел кадров/службу персонала), закрепление за юрисконсультом обязанности ведения трудовых дел и т.п.).

Юридическое сопровождение, как правило, начинается с формирования в отделе кадров (службе персонала) грамотных в правовом отношении специалистов, способных уже на этапе набора персонала при прочих положительных результатах рекрута отсеять недобросовестных кандидатов, в том числе на основании анализа записей в трудовых книжках. Как правило, частые переводы и увольнения по собственному желанию (по инициативе работника), внезапные длительные или частые перерывы в работе являются поводом для сомнений в лояльности будущего работника, а наличие в трудовой книжке записей об увольнении по дисциплинарным основаниям — красный свет при приеме на работу. Каждый кадровик должен помнить нехитрое правило: «Не принять сомнительного работника гораздо проще и безопаснее, чем потом его уволить!».

Каждый кадровик или юрисконсульт, занимающийся в организации трудовыми вопросами, должен знать и уметь правильно отказать в приеме на работу. Необоснованный отказ в приеме на работу может стать поводом для судебного разбирательства, результат которого — возложение судом на организацию обязанности принять работника на работу, даже если такой работник и не нужен.

Если по каким-то причинам в организации нет юридически грамотных специалистов в кадровой службе, целесообразно закрепить за юрисконсультом организации трудовую обязанность ведения правового обеспечения работы службы персонала. При этом работодатель должен обратить пристальное внимание на квалификацию и специализацию своего юрисконсульта: трудовое право — это самостоятельная отрасль права Российской Федерации, имеющая массу

Top